会社を経営していると、組織内の人間をどう活用するかは重要な課題になってくるはずです。働き方は人によってさまざまでそれぞれが活躍できれば、組織の活性化につながるのです。
人事についていくつか法則がありますが、その中の一つに今回紹介する「2:6:2の法則」が挙げられます。この記事では、「2:6:2の法則」がどんなものなのか、詳しく解説します。
2:6:2の法則とは何か？
2:6:2の法則とは、簡単に言うと集団が形成されると、優秀な上位は全体の2割に過ぎないというものです。そして、平均的な人材が6割で下位のグループに該当するのが2割だというものです。これは分野やジャンルに関係なくあてはまる法則だと考えられています。
イタリアの経済学者が発祥
2:6:2の法則は、イタリアの経済学者であるヴィルフレド・パレートの研究がルーツと考えられています。パレートは所得の分布について研究しました。その結果、「高額所得者は全体の2割で、社会全体の富の8割を占めている」ことがわかりました。残りの富の2割が8割の低所得者の間で分配されているというわけです。これを「パレートの法則」といいます。
このパレートの法則から分岐する形で提唱されたのが、2:6:2の法則というわけです。残り8割の低所得者をみると、6割の庶民層と2割の貧困層で構成されるのです。先ほどの2割の高額所得者もあわせると、「2:6:2」の構成が成り立ちます。この時点では所得に関する法則ですが、それだけにはとどまりません。
企業での社員の業績においてもこの比率は当てはまるといわれています。会社の場合、「生産性の高い働きを見せる人材が2割、平均的に働く人材が6割、あまり成果に貢献できていない人材が2割いる」となるわけです。
2割を切り捨てれば良い、という話ではない
2割が企業に貢献できていなければ、その2割をカットすればいいのではと思う人もいるでしょう。しかしそう単純な話ではありません。では下位の2割を切って8割で仕事をしても、結局中位6割の中でまた会社にあまり貢献していない2割が発生してしまいます。つまり下位の人材をカットしても、どこまでも2:6:2の法則に当てはまってしまうのです。
アリにも当てはまる2:6:2（パレート）の法則
2:6:2の法則は人間だけではなく、アリの世界でも当てはまるといわれています。アリというと「働きアリ」といわれるくらい、一生懸命仕事する昆虫というイメージがあるかもしれません。
しかし100匹の働きアリの仕事ぶりを観察してみると、20匹はよく働きます。よく働くアリに引っ張られる形で60匹は普通の働きぶりを示します。そして残りの20匹は全く働かなくなったというのです。
では、働かない20匹の働きアリを外してみたところ、残りの80匹の働きアリの中で16匹、すなわち2割のアリがよく働きました。そして全体の6割に当たる48匹が普通に働きます。残りの16匹のアリは全く働かなくなったというわけで、依然2:6:2の法則の法則が当てはまったわけです。
このように人間だけでなく、動物の世界でも集団で動く場合、2:6:2の法則が起こるわけです。ある意味自然界における普遍の法則といえるのかもしれません。
2:6:2（パレート）の法則に当てはめたマネジメントの方法
2:6:2の法則は上位2割・中位6割・下位2割に組織は分けられるという法則でした。もし組織を円滑にマネジメントしたければ、この2:6:2の法則に合わせてそれぞれの層にアプローチすることが大事です。
ここでは上位と中位、下位それぞれの層をマネジメントする際にどのようなことに注意すべきかについて解説します。
上位へのアプローチ
上位2割に入る人材は、もともと優秀な人たちです。特別こちらが何もしなくても自分で課題を見つけ解決し、実績を挙げます。また努力も怠らず、自らスキルアップのためにいろいろと取り組める人たちです。
このように自分で頑張れる人たちなので、少し負荷のかかる仕事を与えられたとしても自分たちで乗り越えていける可能性が高いでしょう。ただし過度に期待をかけて無謀な仕事量を割り振ってしまうと、ストレスによってつぶれてしまう恐れがあります。それぞれの人材の持つ能力を見極めて、その能力から少し高めの目標を与えると高いモチベーションで仕事に取り組んでくれるでしょう。
また、よく働き会社に貢献してくれるこの2割の人材に対して重点的にアプローチしがちです。しかし、これは正しいマネジメントとは言えません。2割の人材に集中的にアプローチしても、残り8割の中位以下の人材との差が開くばかりになってしまうのです。結局組織全体でみると成果もモチベーションも上がりにくくなってしまいます。二極化するだけなので、上位だけでなく中位・下位に対するアプローチにも力を入れていかなければなりません。
中位へのアプローチ
組織の中で多くを占める中位層は、課題に対する意識や気づきは持っているかもしれません。しかしその課題をどう解決すればいいかわからない、もしくは自主的に解決しようというモチベーションの低い人が多くなります。上位2割だけに積極的にアプローチをかけても、中位層との間の差が開くだけになってしまいます。
中位層に対するアプローチでポイントになるのが、具体的な目標をそれぞれに与えることです。そして目標達成するためには、具体的にどうすればいいかについてもヒントも与えてあげましょう。
たとえば、具体的な指標や数値を与えることで、その指標を達成しようと、高いモチベーションで仕事に取り組めます。そのためには定期的な1on1のミーティングを実施する、メンター制度を取り入れるなど社員と密なコミュニケーションをとるように努めたほうがいいでしょう。
このように、定期的に社員と話をすることで何がうまくいったのか、どこで失敗したのかなど内省する習慣がつきます。また仕事をする上で、モチベーションにマイナスの影響を与えかねない悩みを解決していくように心がけていくと良いでしょう。
このように中位層には上司や先輩がフィードバックを与えていくと、自分で考えて行動できるようになります。こうして中間層を底上げすれば、上位の人材にいい刺激を与えます。上位人材もより高いモチベーションで仕事に取り組むようになり、組織全体を引き上げられるわけです。
下位へのアプローチ
あまり仕事に貢献していない2割の下位を切り捨てても、残り8割の中で2割の上位と6割の中位、2割の下位が生まれるので意味のないことはすでに紹介しました。下位を切り捨てると「今度は自分が下位に落ちてしまう」「自分が今度は切り捨てられるのではないか？」と中間層を不安にさせます。結局仕事のモチベーションが上がらずに、全体の作業効率性がダウンしかねません。
では下位をどう引き上げるべきか、まずは彼らの現状を把握することです。もしかすると適性とは異なるところで働かせていることにより、企業に貢献できずにいる可能性も考えられます。もし適性のないところで働かされて、せっかくの能力が発揮できずにいるのであれば、配置転換することで問題解決できるかもしれません。
しかし、下位人材の中には問題意識を全く持たずに、積極的に課題を克服しようという意欲を持たない社員もいるかもしれません。その場合には細かく指示を出して、彼らが今やらなければならないことを気付かせる必要があります。また課題を意識させても、積極的に行動しない人材もいるかもしれません。その場合には管理をしっかり行うことが重要です。たとえばこまめに業務の進捗状況を報告させ、仕事に対する意識強化を目指すのも一考です。
下位人材の場合、いきなり難易度の高い仕事を与えてもなかなか成果を挙げられません。すると「どうせ自分には無理」と思って、逆にモチベーションを低下させかねません。そこで目先の成果を十分出せそうな課題を割り振ることが重要です。結果を出せれば、下位人材も成功体験ができ、仕事に対するモチベーションアップになるでしょう。
中位グループ同様、こまめにアプローチして仕事へのモチベーションを維持させるようなマネジメントが求められます。「今のあなたの課題は何ですか？」「課題克服にするには今何をすべきですか？」など適切な質問を投げかけます。そして自分に与えられている任務や業務に関する理解を深めるようなマネジメントをすることで、下位人材の引き上げも十分可能です。
下位人材に対しても中位グループ同様、1on1ミーティングやメンター制度を導入するのも効果的かもしれません。下位人材も仕事をする上で、悩みや不安を抱えているかもしれません。そのような悩みや不安を聞いてあげることで業務に専念できるようなアプローチを意識するといいでしょう。
中位・下位のみのプロジェクトチームを作る
プロジェクトチームを作る際に確実性を考えるのであれば、上位の人材を入れたいところでしょう。しかしそれだと中位や下位の人材が上位の人材に頼りきりになってしまって、人材育成が進みません。
そこで、あえて中位のみ、下位のみのプロジェクトチームを作るのも一つの方法です。プロジェクトチームの中でも、2:6:2の法則は適用されるはずです。つまり中位だけのプロジェクトチームを作れば、その中で2割が高いモチベーションを持って仕事に取り組むようになる可能性が出てきます。
2:6:2の法則に基づくと、プロジェクトチームの中で2割の下位層ができあがってしまうかもしれません。しかし2割を上位層に引き上げられれば、中間層の底上げ効果が期待できます。
下位だけのプロジェクトチームを作ることで、下位層のモチベーションアップが期待できます。下位人材の中には「自分はこの中ではダメな部類だから…」、「会社に貢献できない人材なんだ」と思ってしまい、なかなか仕事に対してモチベーションを保てないでしょう。しかし、下位人材だけのプロジェクトチームであれば、自分と似たような能力の人材ばかりなので、「この中でなら自分でも活躍できるかも」と思えるはずです。組織の中で貢献できれば自身もわいてくるでしょうし、モチベーション向上につながっていきます。
人材育成にも活用できる2:6:2の法則
2:6:2の法則は組織のマネジメントだけでなく、人材育成などにも活用できるといわれています。どのような活用方法が考えられるか以下で紹介しますので、人材育成などに積極的に導入してください。
能力開発に活用する
2:6:2の法則に基づき上位・中位・下位に階層分けして、それぞれ異なるアプローチを進めると能力開発によって、組織全体の底上げにつなげることも可能です。
まず2割の上位層に対しては現状からステップアップできるような提案がおすすめと言えるでしょう。たとえば新規事業やプロジェクトを提案してもらって、その企画を進めてもらうのは効果的です。また管理職を視野に入れて、マネジメントに関する研修プログラムを実践するなどもキャリアアップの動機づけになるでしょう。
中間層に対してはそれぞれの社員の現状の実力をまず把握するといいでしょう。360度評価やコンピテンシー診断など、それぞれの社員の個性を診断するメソッドはいろいろとあります。それぞれの社員の長所と短所を把握できれば、長所を伸ばし短所を克服するにはどうすればいいか、それぞれの社員に適切な提案ができます。
2割の下位層はまだ仕事に対する具体的な課題が見えていない社員もいるかもしれません。また間違ったキャリアプランによって、能力を十分発揮できていないケースもあるでしょう。
そこで面談などを通じてそれぞれの目標やキャリアプランを見直してみることです。そしてどうすれば高いモチベーションを維持しながら、仕事に取り組めるかを模索しましょう。それが長期的な能力開発につながっていきます。
人員配置への活用
2:6:2の法則の中では2割の下位層に甘んじている社員も、ただ単にいま所属する組織がその人に合っていないだけという事態もあり得ます。
スキルがマッチしていないのでモチベーションが上がらずに能力を発揮できていない、という可能性を疑ってみましょう。人員配置を見直すことで、現在下位層の社員も中間層、もしかすると上位層に変わる可能性もあります。社員の適性や希望に沿った人材配置を行うことで、組織全体の引き上げにつながるかもしれません。
しかし人員配置のやり方を誤ると、逆効果になる可能性もあるので注意が必要です。現在は2割の上位層でも配置転換した結果、中間層や下位層に転落してしまうこともあり得ます。「スキルの生かせない部署に飛ばされた」「仕事量が増えてパフォーマンスが低下した」などで上位層を失うこともあり得ます。上位層を人材配置でどこか別の部署に送る際にも、その人の能力や強みなどをよく見極めて適材適所に配置しなければなりません。
職場の人間関係を円滑にする
職場の人間関係に悩むという話をしばしば耳にします。人間関係に問題を抱えるせいで仕事へのモチベーションやパフォーマンスが低下することもあり得ます。最悪離職してしまって、人材の流出にもつながりかねません。実はこの人間関係を改善するために、2:6:2の法則を用いるアプローチもあります。
人間関係における2:6:2の法則は自分に対して好意的な人が2割、自分のことを嫌っている従業員が2割、残りの6割はとくに自分に対して感情を持っていないとなります。こうしてみると、どのように職場でふるまっても社員のうち2割は自分にいい感情を持っていないとなるわけです。
人間関係で悩んでいる人を見てみると、「職場で嫌われたくない」とか「みんなとうまくやっていきたい」と思っている傾向が見られます。そのため、自分のことを嫌っている、衝突している従業員がいるとモチベーションを失ってしまいます。しかしどんなに自分が頑張っても、自分のことが嫌いな社員はいるものだと思えば、そこまでストレスには感じないはずです。
また2割は自分のことを好意的に見ている社員と言えるでしょう。つまり自分の味方になってくれるような人物が社内にきっといるはずです。2割の嫌っている人に目を向けるのではなく、2割の好意的に思っている人をみられれば、そこまで人間関係で悩むことはないでしょう。もし人間関係で悩んでいる後輩や部下がいれば、このような気づきを与えてあげれば、パフォーマンスが向上するかもしれません。
まとめ
2:6:2の法則に基づくと、組織の中には2割の上位と6割の中位、2割の下位がどうしても発生します。上位のメンバーを優先し、下位を切り捨て行こうと思っても、残りの人材で2:6:2の法則による上位・中位・下位が生まれてしまうのです。
そのため、上位と中位、下位と社内の人材を振り分けて、それぞれの層に対して適切なアプローチをすることが大事です。適切な指導をすれば上位はさらにスキルアップするでしょう。
さらに、中位や下位が成長していくことで、組織全体の引き上げ効果が十分期待できるのです。上位・中位・下位に限らず、社内の人材の能力をどうすれば引き延ばせるか、「2:6:2の法則」を参考にして、マネジメントを検討しましょう。
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